#metoo – vi må ta ansvar gjennom handling

Share this post:

Med #metoo har vi sett at selv om vi tror vi lever i et likestilt Norge, som er inkluderende og viser respekt for individet, så viser det seg at alt for mange har opplevd overtramp og ukultur i norsk arbeidsliv.

#metoo-kampanjen har satt fokus på et alvorlig problem. Ledelsen i mange norske selskap har tydeligvis ikke gjort nok for å skape trygge og gode miljøer for kvinner.

I den norske IT-næringen har Mailen Greve, Isabelle Ringnes, Hilde Widerøe Wibe, Heidi Austlid og Anita Krohn Traaseth gått i bresjen og utfordret bransjens ledere til å ta avstand fra trakassering og vold mot kvinner ved å signere et opprop for å synliggjøre sin forpliktelse og arbeid mot dette. Jeg applauderer dette initiativet.

Spørsmålet er om dette er nok? Hvordan sikrer vi at dette leder til konkrete endringer i hverdagen for kvinner flest?

Allerede i 1953 etablerte IBM retningslinjer hvor det gikk tydelig frem at vi skal ansette mennesker på bakgrunn av kompetanse, uavhengig av rase, kjønn, hudfarge og religion. For å lykkes med det, måtte vi også sikre et trygt og godt arbeidsmiljø – fritt for trakassering, mobbing og favorisering av enkelte grupper over andre. Et omfattende arbeid er blitt gjort for å bygge en kultur som er åpen for alle, med nulltoleranse for overtramp. Dette er et arbeid som i dag er forankret i IBMs øverste ledelse, og som er blitt en del av vårt organisasjonsmessige DNA.

Som ung i IBM i USA, fremsto det merkelig for en skandinav å måtte delta på mangfoldskurs hvert år. Et kurs som alle, fra nyansatte til øverste globale ledere, måtte gjennom og sertifiseres i. På kursene lærte vi om de skjulte favoriseringene, om hvordan «flørting» kunne oppleves som trakassering og hvordan «grove vitser» om sex, kjønn, religion, rase eller legning ikke hører hjemme på en inkluderende arbeidsplass. Men ikke minst lærte vi at miljøet på arbeidsplassen var alles ansvar, og det å ignorere problemet var like alvorlig som om en selv sto for ugjerningen.

Senere, som leder, lærte jeg at mitt ansvar er å sikre mangfold i organisasjonen og speile samfunnet utenfor selskapet. Ikke bare av moralske grunner, men fordi mangfold er med på å skape et godt miljø som sikrer de beste hodene og resultater.

Det finnes mye forskning som bekrefter hvor mye bedre resultater man kan oppnå med mangfold og inkludering på arbeidsplassen. En rapport av Dr. Ines Wichert, IBM Smarter Workforce Institute, Business Case for Gender Balance (2014), konkluderer med at et økende antall kvinner i lederstillinger i selskaper gir:

• Bedre økonomiske resultater
• Økt vekst
• Tilgang på nye kundesegmenter

I samme rapport leser vi at i en organisasjon med sterkt mangfold og inkludering er det tre ganger mer involvering med ansatte og innovasjonen er fire ganger høyere.

I IBM Norge har vi en toppledelse på 15 personer. 7 kvinner, 8 menn. 22% av organisasjonen er kvinner. 75% av alle ansettelser fra skole i de siste 4 år har vært kvinner.

Det skjer noe med en mannsdominert organisasjon når en får endret balansen med flere kvinner i toppledelsen. Plutselig er det rom for flere ideer, alfahannene blir temmet og må lytte til alle i gruppen. Samarbeid og fellesskapsløsninger blir plutselig enklere å få til. Miljøet og tonen i organisasjonen endrer seg, og alt annet likt, så leverer organisasjonen bedre resultater. Fokus på kultur og holdninger får en helt annen forankring.

Dette er ikke banebrytende tenkning. Tvert imot vil jeg tippe de fleste vil si seg enige i dette. Likevel består ledelsen i de fleste norske IT-selskap overveldende av menn. Og jeg mener at nettopp her ligger mye av utfordringen for bransjen.

Skal vi skape en bransje som fremstår som åpen og trygg for kvinner og menn i alle farger og former, må vi legge forholdene til rette for dette. Da er det ikke nok å skrive under på et opprop. Som toppledere må vi vise at vi tar ansvar gjennom handling. Er vår bransje klar for dette?

Save