¿Por qué es importante la diversidad e inclusión (D&I)?

Belén Martín
Partner – Growth Platform Leader HCS SPGI
IBM Consulting

Este mes celebramos el mes del orgullo, o pride, como homenaje a la revuelta de Stonewall, primera reivindicación social pública en defensa de los derechos del colectivo LGTBI.

La sociedad en la que vivimos ha ido evolucionando históricamente desde posiciones más restrictivas, con colectivos de personas en distintas posiciones en la escala jerárquica, a un enfoque mucho más horizontal, donde los derechos son iguales para todos, independientemente de sexo, género, orientación sexual, expresión de género, religión, etc.

Evidentemente, la dimensión ético-moral de la diversidad es uno de los principales factores a la hora de impulsarla, pero hoy me gustaría hablar de aspectos cuantitativos y del valor medible que existe en implementar políticas y culturas empresariales que fomenten la diversidad y la inclusión.

Tipos de diversidad

Lo primero que me gustaría resaltar es lo amplio del concepto de diversidad, actualmente se consideran los siguientes tipos básicos:

• Diversidad funcional o intelectual. Según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España de la Fundación ONCE, en España existen casi 1,9 millones de personas con algún tipo de discapacidad, pero en la actualidad solo una de cada cuatro se encuentra empleada.
• Diversidad de género. Las mujeres suponen la mitad de la población y el 60% del total de graduados universitarios, pero su representación en las organizaciones es menor, especialmente en puestos directivos con un 30%, aunque es uno de los aspectos que se vienen trabajando de forma más continuada en los últimos años.
• Diversidad de edad. La edad es el mayor factor de discriminación que se da en el mercado y afecta potencialmente a toda la población mayor de 50 años.
• Diversidad LGTBI. Según un informe de BCG, sólo el 40% de la plantilla LGTBI se visibiliza en el trabajo como tal y al 26% le gustaría poder hacerlo. Además, el 75% ha experimentado en el trabajo algún tipo de interacción negativa por ser LGTBI[1].
• Diversidad étnico-racial. Esta es una de las grandes tareas pendientes en nuestro sector, con una gran homogeneidad étnico-racial en los equipos.

Las grandes corporaciones —entre ellas IBM, que es una de las pioneras— llevan realizando un importante esfuerzo para fomentar la diversidad y la inclusión en los últimos años. Promoviendo el cambio cultural que permita evitar la representación mediante cuotas y pasar a ver el valor que esta diversidad proporciona.

Beneficios de fomentar la diversidad e inclusión

Y existen beneficios cuantificables como pueden ser:

• Incorporar una perspectiva inclusiva de género en la organización y desarrollar políticas de gestión de la diversidad aumenta un 25% las probabilidades de mejorar el rendimiento económico de la empresa.
• Si, además, se estimula la participación de personas de diferentes nacionalidades y contextos culturales en los órganos de decisión, este porcentaje se eleva hasta el 36%.

¡Estamos hablando de un crecimiento superior al objetivo que nos marca la compañía!, que solo nos hace más competitivos, sino que nos permite ser nosotros mismos en nuestro entorno laboral.

El informe Diversity wins, de McKinsey, muestra otros resultados muy llamativos:

El análisis de 2019 identificó que las compañías con mayor diversidad en los puestos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidad de crecer por encima de la media que los competidores, llegando a un 48% en el caso de compañías con mayor representación femenina (+30%). Otro dato significativo es la diferencia de resultados entre aquellas compañías que contemplan la diversidad en su cultura corporativa frente a aquellas que no lo hacen, con hasta un 19% de menor rendimiento en el caso de las segundas.

Fuente: Diversity wins (McKinsey)

La pertenencia y atracción de talento es otro de los factores que se incrementan exponencialmente cuanto más diversos e inclusivos son los equipos de trabajo.

Medidas para todos

Ahora, lo que tenemos que preguntarnos es ¿qué podemos hacer cada uno de nosotros? Todos, cada uno en nuestro rol y con nuestros equipos podemos marcar la diferencia. Yo, hoy, os propongo el reto de comenzar con estas medidas:

• Asegurarnos de que nuestros equipos son lo más diversos posibles, desde la selección hasta asignación de profesionales en las distintas actividades.
• Incrementar nuestra responsabilidad y liderazgo en D&I, teniéndolo en cuenta en nuestras decisiones diarias.
• Facilitar la igualdad de oportunidades con transparencia y justicia.
• Favorecer la franqueza y al mismo tiempo evitar las microagresiones.
• Alentar el sentimiento de pertenencia con un apoyo decidido a todo tipo de diversidad.

Los beneficios calan en todos los ámbitos, y nuestro ADN incorpora de forma natural D&I, está en nuestra mano marcar la diferencia.

[1] Fuente: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow

https://www.bcg.com/publications/2020/inclusive-cultures-must-follow-new-lgbtq-workforce