Transformando los RRHH: 6 cosas cosas para convencer al consejo de dirección sobre IA (Capítulo 3)

Andi Britt
Vice President – Talent & Engagement Europe

Continuamos con el Playbook de modernización de RRHH: las personas del futuro – por qué los RRHH son más importantes que nunca en la era de la Inteligencia Artificial.  La transformación digital se lleva a cabo más rápidamente que nunca.  La adopción de la Inteligencia Artificial (IA) y la automatización redefinirán los trabajos, aumentarán la productividad de los empleados y acelerarán el desarrollo de la fuerza laboral. De hecho, las habilidades y la cultura, no la tecnología, son las barreras más importantes que frenan el crecimiento de las empresas en la era de la IA. Esto significa que los CEOs acuden a sus CHROs para que lideren el cambio de cultura, gestionen el talento y reduzcan costes. Ahora es el momento de actuar: el futuro ya ha llegado.

Capítulo 3: RRHH transformados: 6 cosas para convencer al consejo de dirección sobre IA

En los dos primeros capítulos de esta serie hemos explorado las formas en que IA y los datos están transformando el puesto de trabajo y la función de RRHH, y también hemos analizado las tecnologías que se están utilizando ahora mismo en las organizaciones. Desde la selección de personal hasta la gestión del rendimiento, todo el trayecto del empleado experimenta una revolución.

El CHRO tiene un papel crucial como defensor de un nuevo enfoque más audaz en la gestión del talento. Sabemos la necesidad de adoptar la IA. La siguiente tarea consiste en convencer de ello al consejo de dirección. A continuación encontrará algunos de los recelos habituales y las respuestas que le ayudarán a crear un buen caso.

• “La Inteligencia Artificial nos convertirá a todos en redundantes”

Al igual que todos los cambios tecnológicos, la IA cambiará la naturaleza de los trabajos.  Pero no será un sistema unidireccional. Puesto que pondrá en duda prácticas de trabajo tradicionales. La IA eliminará algunos trabajos, pero abrirá oportunidades para otros. Sustituirá muchas de las funciones dedicadas a tareas metódicas rutinarias, pero amplificará el valor de las funciones que requieran empatía, creatividad y habilidades para resolver problemas. Para los empleados cuyos trabajos abarquen ambas, automatizará las tareas rutinarias y les liberará tiempo para que lo dediquen a pensamiento estratégico. Es más, se están creando nuevos trabajos en el despliegue y formación de sistemas de IA. No se trata de sustituir a personas, sino de hacer más productivo el mejor talento y más significativas las funciones.

• “En los Recursos Humanos se trata a personas, no a robots”

Es importante ver la IA como habilitador, no como amenaza a la función de RRHH. Este tipo de tecnología transformadora funciona mejor cuando se diseña y se implementa con seres humanos en el centro. Cuando se utiliza con inteligencia, la IA permitirá a las personas de RRHH efectuar decisiones empresariales. Complementará e informará la toma de decisiones humanas, pero no sustituirá el juicio y la inteligencia emocional de los seres humanos. Los profesionales de RRHH con talento pueden motivar y potenciar a los empleados; una gran IA simplemente domina el análisis de datos y las capacidades predictivas para que los procesos del trabajo sean más eficientes. Diseñe sus proyectos de IA pensando en esto para lograr una colaboración satisfactoria entre seres humanos y máquinas. El papel de RRHH será el de resolver la mejor forma de asignar el trabajo entre la fuerza laboral humana y las máquinas.

• “No tenemos los conocimientos adecuados para conseguirlo”

Los conocimientos técnicos son la nueva divisa competitiva, por lo que es importante contratar empleados pensando en la IA y los datos: el 60 % de líderes de RRHH citan las habilidades digitales como una de sus prioridades. Pero también está claro que en el mercado no se encuentran suficientes habilidades digitales y de IA; los RRHH, por lo tanto, deben ayudar a “adquirir” estas capacidades en su base de empleados actual, desarrollando programas relevantes y fomentando una cultura de formación continua en la organización. No obstante, no solo se necesitan habilidades técnicas; también existe un creciente énfasis en las habilidades sociales que ya existen en su organización. Grandes habilidades interpersonales, disposición a trabajar en equipo, empatía y flexibilidad son esenciales para los proyectos y procesos basados en datos. Además, tal como hemos explorado en el capítulo 2, IA es un factor crítico de estas nuevas habilidades, contribuyendo a seleccionar y promocionar el talento adecuado y depurar la formación de empleados.

• “Parece costoso”

Evidentemente, la implementación de nueva tecnología tiene un coste. Pero esta es una inversión importante para el futuro de la empresa: las ganancias en productividad y eficiencia superarán de mucho los costes iniciales. Por ejemplo, la selección de personas es muy costosa, se tarda mucho tiempo en ella y es arriesgada. La IA puede contribuir a encontrar y seleccionar las personas mejores y más brillantes para los puestos que más les satisfagan y después ayudarles a desarrollar y progresar en la organización. Esto reducirá drásticamente el coste de sustitución de personas que resultan ser no adecuadas o no fiables.

• “IA introducirá un sesgo”

A algunas personas les preocupa que las decisiones basadas en algoritmos dependen de una lógica que no refleja los matices del puesto de trabajo. De hecho, la IA puede reducir o reforzar el sesgo, dependiendo de cómo se diseñe. Por ejemplo, la IA puede eliminar los estereotipos humanos en las etapas de cribado de la selección de personal o recomendar trabajos a candidatos para los cuales no sabían que estaban cualificados. Las soluciones de IA pueden y deben ser justas y sin sesgos por diseño. Si los sistemas de AI son justos y transparentes en los algoritmos que utiliza – y, más importante aún, garantizan que los seres humanos siempre forman parte de la ecuación – evitará los sesgos.

• “Me gustaría saber la visión futura de esto”

Es imposible predecirlo. Al igual que los usuarios pioneros del teléfono móvil en los años 80 no podían imaginarse el papel que los teléfonos inteligentes juegan en nuestras vidas actuales, no tiene sentido intentar prever el futuro de la IA en el puesto de trabajo en estas primeras etapas. ¡La tecnología que utilizaremos dentro de 5 años en los RRHH seguramente aún no se ha inventado! Al contrario, debe centrar sus energías en empezar y hacerlo poco a poco. Identifique un problema concreto que deba resolverse con IA. Si la solución funciona, escálelo; si no, deséchela y vuelva a empezar. Con este tipo de método agile rápido aprenderá sobre la marcha y obtendrá valor rápidamente.

Lo más importante a tener en cuenta al presentarse delante del consejo de dirección es que ya no hay prioridades futuras. Es necesario actuar ahora. Si no consigue incorporar IA en la empresa ahora mismo, la empresa durará poco.

En el siguiente capítulo, «De lo antiguo a lo nuevo: evolución de los RRHH», describiré el paso de la forma de pensar de la vieja escuela a la nueva mentalidad necesaria para el CHRO y esculpida por la IA.

Puedes visitar nuestra página web para obtener más información.

Recuerda que también puedes acceder al documento de conclusiones con vídeos del evento organizado por IBM y Workday, en el que se habló de la transformación en la manera que trabajamos y el impacto que tiene la Inteligencia Artificial en la función de Recursos Humanos